Bo traktuje je jak szkolenie, a nie narzędzie operacyjne.
Bo brakuje “dyscypliny realizacji” i pójścia dalej.
Insights Discovery nie daje wartości samo w sobie.
Wartość pojawia się dopiero wtedy, gdy trafia do codziennych decyzji biznesowych.
I tu większość organizacji popełnia ten sam błąd:
robi szkolenie
rozdaje kolorowe profile
wraca do „starego stylu zarządzania”
potem zostają “kolorki” pytanie na jak długo i w jakiej formie zniekształcone?
Efekt?
Zero wpływu na wyniki.
Gdzie Insights Discovery faktycznie działa?
Na szczęście na mojej drodze spotkałem dość sporo firm, które podeszły do tego narzędzia “procesowo” – tak jak lubię i tak jak to powinno się robić.
Rozmowy celowe i rozwojowe – rozumienie różnych perspektyw oraz przyczyny ich powstawania
Zarządzanie zmianą – różne reakcje, różne tempo adaptacji w zespole – mapa zespołu pokazuje jasno kto i jak reaguje na zmianę
Sprzedaż – dopasowanie argumentów do sposobu podejmowania decyzji klienta
Praca projektowa – jasny podział ról, mniej konfliktów o „styl pracy”
Insights Discovery to nie jest „poznaj siebie”.
To jest raczej opowieść o tytule „zarządzaj świadomie różnicami, żeby dowozić wynik”.
Firmy, które wyciągają z Insights Discovery realne korzyści:
mają spójny język zachowań
używają go w feedbacku, sprzedaży i decyzjach, zarządzaniu projektami
traktują to jako system, nie event
Który problem wraca częściej po szkoleniach?
A) „Było fajnie, ale…”
B) „Nie ma czasu wdrożyć”
